Droit du travail: contrat de travail, licenciement, Conseil de Prud’Hommes

En France

 

 

Le droit du travail regroupe l´ensemble des normes régissant les relations  entre un salarié et un employeur lies par un lien de subordination.

La technicité et le grand nombre de ces normes donnent tout son intérêt à l´intervention d´un avocat. 

Tout au long de la relation de travail, des litiges peuvent naitre entre le salarié et son employeur. Il convient donc d´être bien conseillé tout au long de la relation de travail.

 

 

Lors de la formation de la relation de travail et la signature du contrat de travail

 

Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s´engage  à mettre son activité à la disposition d´une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place en échange d´une rémunération.

              

Cette convention consacrera l´existence de droit et d´obligations entre le salarié et l´employeur. Un contrat de travail se doit d´être bien rédigé afin de protéger vos droits dès le début de la relation.         

 

Nous nous tenons donc à votre disposition afin de répondre à toutes vos interrogations relatives à votre contrat de travail ou à votre évolution de carrière.

 

 

Lors de l´exécution du contrat de travail

 

Des normes précises doivent être respectées par le salarié et l´employeur tout au long de la relation. Des litiges peuvent naitre entre salarié et employeur au cours de l´exercice de cette même relation. Ainsi afin de vous prémunir contre les litiges ou de bien les gérer lorsqu´ils apparaissent, vous pouvez avoir besoin  des conseils d´un avocat connaissant bien le droit français du travail.

 

Ainsi, afin de vous apporter conseil et assistance, nous sommes notamment compétents afin de traiter vos questions en matière de rémunération, formation, sante et sécurité au travail, temps de travail et relations individuelles et collectives,

 

 

A la fin de la relation de travail

 

La fin de la relation de travail peut s´avérer complexe et est la cause de nombreux litiges entre salarié et employeur.

 

En vue de faciliter cette transition, nous nous tenons prêts pour vous apporter notre assistance et nos conseils en matière de rupture de contrat de travail (démission, rupture conventionnelle), licenciement économique, licenciement du salarié pour motifs personnels. 

 

 

En Allemagne

 

 

Vous cherchez un emploi en Allemagne ? Ou bien êtes-vous déjà employé en Allemagne ? Avez-vous peut-être un problème avec votre employeur allemand ?

 

Dans tous ces cas, vous sauriez vous faire conseiller par un avocat qui se connaît en droit allemand du travail, car vos droits sont en danger.

 

Avant de signer un contrat de travail, il faut qu’on sache ce qu’on est en train de signer, c’est-à-dire : Est-ce que ce contrat correspond au droit allemand en vigueur ? Est-ce qu’il respecte le principe du fair-play ? Ou bien est-ce qu’il s’agit plutôt de l’exploitation ?

 

Et surtout en cas de licenciement : Est-ce que votre employeur a respecté toutes les lois et réglementations allemandes en vigueur ? Est-ce que votre contrat est régi par des conventions (« Tarifverträge ») qui auraient été conclues entre l’association représentant les employeurs (« Arbeitgeberverband ») et des syndics représentant, quant à eux, les intérêts des employés (« Gewerkschaften ») ? Le cas échéant, il faut savoir comment vérifier si de telles conventions d’applicabilité générale (« Allgemeinverbindlichkeit ») existent ou non. Est-ce qu’il y a peut-être des conventions internes (« Betriebsvereinbarungen ») au sein de votre entreprise ?

 

Au cas où votre employeur vous a licencié, il faut faire vérifier dans les meilleurs délais par un avocat si les conditions prévues par la loi ont été strictement respectées ou non. Un tel licenciement n’est pas soumis à une procédure préalable de convocation à un entretien. Pourtant, chaque employeur doit réfléchir très bien lequel de ses employés il voudrait licencier, car en droit allemand il faut bien choisir parmi ses employés selon des critères sociaux (« Sozialauswahl »), pourtant à la condition que la loi concernant la protection contre les licenciements (« Kündigungsschutzgesetz ») soit applicable, et ce n’est applicable qu’á partir d’une certaine taille de votre entreprise.

 

En cas de licenciement, il est quand même primordial de respecter le délai de trois semaines si vous vouliez introduire un recours contre ce licenciement auprès du Conseil de Prud’Hommes (« Arbeitsgericht »), car il pourrait se faire qu’il n’est pas conforme à la loi, et quand même, si vous aviez raté le délai des trois semaines, votre recours serait irrecevable. A partir de quelle date commence à courir ce délai  des trois semaines ? Cela dépend de quelle manière on vous a communiqué votre licenciement : Soit vous l’avez reçu par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR), dans ce cas le délai commence à courir le jour après la notification par le facteur. Soit vous avez signé d’avoir bien reçu une lettre par laquelle on vous a déclaré le licenciement, dans ce cas le délai commence à courir à partir du jour suivant cette remise en mains propres. Vous ne sauriez pas attendre deux ou bien deux semaines et demie avant de vous adresser à un avocat, car votre avocat aura toujours besoin d’un certain temps afin de préparer la défense de vos intérêts.

 

En droit procédural allemand du travail, il y aura une 1ère audience dite de conciliation (« Güteverhandlung ») qui aura lieu trois ou quatre semaines après que votre avocat avait déposé votre plainte contre le licenciement (« Kündigungsschutzklage »). Pour cette audience de conciliation, il faut que vous ayez communiqué à votre avocat sous quelles conditions vous seriez prêt à renoncer à votre emploi si jamais votre employeur était prêt à vous payer un dédommagement pour la perte de votre emploi (« Abfindung »). Pourtant, il faut savoir qu’en droit allemand il n’y a pas d’automatisme quant à un dédommagement en cas de licenciement. Il faut que plusieurs conditions soient remplies si vous vouliez toucher un dédommagement.

 

Si jamais il n’y avait pas d’accord lors de l’audience de conciliation, la procédure auprès du Conseil de Prud’Hommes (CPH) se poursuivra en procédure dite principale (« Hauptverfahren »), et le tribunal ordonnera une prochaine audience quelques trois ou quatre mois plus tard jusqu’à laquelle les avocats devront présenter leurs conclusions. Il peut se faire que le tribunal ordonne à ce que des témoins soient entendus ou bien à ce que des preuves soient établies par d’autres moyens (« Beweisaufnahme »). Durant cette 2ème audience, le tribunal présentera, en général, sa proposition d’une transaction. Au cas où il n’y avait pas d’accord non plus, le tribunal serait obligé de trancher le litige par un jugement rendu en 1ère instance. Ce jugement peut, bien sûr, être attaqué auprès du Conseil de Prud’Hommes en 2ème instance (« Landesarbeitsgericht ») qui se trouve pour la région badoise à Freiburg.

 

Il est important de savoir que les frais d’avocat en 1ère instance seront toujours supportés par les parties elles-même, alors qu’en 2ème instance le principe général de la procédure civile en Allemagne joue : la partie qui perd le procès supportera tous les frais d’avocats, c’est-à-dire les frais des avocats des deux parties et les frais de la procédure auprès du tribunal. Il s’ensuit qu’on devrait bien réfléchir avant d’attaquer un jugement défavorable rendu en 1ère instance. Pourtant, notre cabinet a déjà eu du succès en 2ème instance après avoir perdu en 1ère instance.

 

Si vous avez un problème en droit allemand du travail, consultez un avocat qualifié qui maîtrise votre langue maternelle, soit le français, afin qu’il n’y ait pas de malentendu quant aux faits qui se sont passés, car il est très important que vous ayez communiqué tous les faits à votre avocat afin que celui-ci puisse analyser la situation juridique de manière correcte.

 

 

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