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Droit du travail: contrat de travail, licenciement, Conseil de Prud’Hommes
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Coronavirus: Vos droits en tant que salarié en Allemagne
Suite à la pandémie du coronavirus, les entreprises en Allemagne doivent faire face à des difficultés économiques d’une ampleur jamais connue lors des dernières décennies. Il va de soi que ce seront dans un premier temps les salariés (français) qui souffriront des conséquences néfastes de cette crise sanitaire, surtout dans la région frontalière gravement touchée par la situation actuelle. Les mesures prises par les employeurs du côté allemand sont surtout le chômage partiel (« Kurzarbeit ») et le licenciement (« Kündigung ») :
1. Kurzarbeit (chômage partiel)
Suite à une nouvelle loi allemande du 13.03.2020 (« Arbeit-von-morgen-Gesetz »), les entreprises ont désormais le droit d’imposer au salarié plus facilement un chômage partiel, la « Kurzarbeit ». Il s’ensuit que vous aurez votre rémunération contractuelle seulement partiellement pour les jours de travail. Pour les jours de chômage, vous avez droit à 60 % (avec enfants 67 %) de la différence de votre salaire net.
Exemple :
Selon votre contrat de travail vous travaillez 5 jours au sein d’une entreprise en Allemagne. Si votre employeur vous impose désormais une semaine à 4 jours, vous avez seulement droit à 80 % de votre rémunération habituelle. Pour les jours de chômage, vous aurez droit à une compensation de 60 % sur le reste de votre salaire net.
La demande pour le chômage partiel doit être faite par votre employeur auprès du Pôle emploi allemand (« Agentur für Arbeit »). L’imposition du chômage légal nécessite d’une base légale (contrat de travail, convention collective,…).
Avant de demander le chômage partiel, l’employeur peut vous demander de prendre du congé.
Jusqu’à nouvel ordre du gouvernement, le chômage partiel pourra être établi pour une durée de 12 mois.
2. Betriebsbedingte Kündigung (Licenciement économique)
En dehors de cela, beaucoup de salariés français s’attendent à des licenciements économiques par les entreprises allemandes. À ce moment-là, il faut savoir qu’un simple licenciement dû à la « crise du coronavirus » n’est pas suffisant pour justifier un licenciement économique. Une simple baisse du chiffre d’affaire lors d’une crise temporaire fait partie du risque économique que seul l’employeur doit supporter. L’employeur doit alors prouver que :
-
ce n’est plus possible de vous engager,
-
que votre poste sera supprimé,
-
qu’il n’est pas possible de vous attribuer d’autres tâches et
-
qu’un « choix social » a été effectué parmi les différents salariés en fonction des anciennetés, des charges etc.
Si jamais vous avez été licencié pour des raisons économiques, il conviendrait d’analyser les chances de succès d’une contestation auprès du « Arbeitsgericht » (Conseil des Prud’hommes).
Les conditions pour l’application de la loi allemande sur la protection des salariés (Kündigungsschutzgesetz) sont les suivantes :
-
plus que 10 employés au sein de la structure et
-
plus que 6 mois d’ancienneté.
À noter qu’une contestation du licenciement auprès du « Arbeitsgericht » doit être déposée dans un délai de 3 semaines, à compter de la réception de la lettre de licenciement.
3. Aufhebungsvertrag (rupture conventionnelle)
Avant de licencier un salarié, beaucoup d’employeurs essaient de faire signer au salarié un « Aufhebungsvertrag ». Ne signez rien sans avoir montré un tel contrat à un avocat qui se connaît en droit de travail allemand. Même si votre employeur vous propose une indemnité, il convient de faire une analyse. Dans ce contexte, il est très important de savoir qu’une rupture conventionnelle peut entraîner une période de suspension d’allocations auprès du Pôle emploi français !
4. Modification de votre contrat de travail par une « Änderungskündigung »
Il peut se faire que votre employeur vous licencie en vous proposant un autre poste avec une rémunération inférieure (« Änderungskündigung »). Beaucoup de salariés acceptent une telle « Änderungskündigung » par peur du chômage. Néanmoins, ce genre de licenciement n’est souvent pas valable, raison pour laquelle il convient aussi dans ce cas-là d’analyser la situation juridique.
Si vous êtes concerné par une des mesures susmentionnées et souhaitez défendre vos droits envers votre employeur allemand, n’hésitez pas à nous contacter par mail : info@giebenrath.eu
En France
Le droit du travail regroupe l´ensemble des normes régissant les relations entre un salarié et un employeur lies par un lien de subordination.
La technicité et le grand nombre de ces normes donnent tout son intérêt à l´intervention d´un avocat.
Tout au long de la relation de travail, des litiges peuvent naitre entre le salarié et son employeur. Il convient donc d´être bien conseillé tout au long de la relation de travail.
Lors de la formation de la relation de travail et la signature du contrat de travail
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s´engage à mettre son activité à la disposition d´une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place en échange d´une rémunération.
Cette convention consacrera l´existence de droit et d´obligations entre le salarié et l´employeur. Un contrat de travail se doit d´être bien rédigé afin de protéger vos droits dès le début de la relation.
Nous nous tenons donc à votre disposition afin de répondre à toutes vos interrogations relatives à votre contrat de travail ou à votre évolution de carrière.
Lors de l´exécution du contrat de travail
Des normes précises doivent être respectées par le salarié et l´employeur tout au long de la relation. Des litiges peuvent naitre entre salarié et employeur au cours de l´exercice de cette même relation. Ainsi afin de vous prémunir contre les litiges ou de bien les gérer lorsqu´ils apparaissent, vous pouvez avoir besoin des conseils d´un avocat connaissant bien le droit français du travail.
Ainsi, afin de vous apporter conseil et assistance, nous sommes notamment compétents afin de traiter vos questions en matière de rémunération, formation, sante et sécurité au travail, temps de travail et relations individuelles et collectives,
A la fin de la relation de travail
La fin de la relation de travail peut s´avérer complexe et est la cause de nombreux litiges entre salarié et employeur.
En vue de faciliter cette transition, nous nous tenons prêts pour vous apporter notre assistance et nos conseils en matière de rupture de contrat de travail (démission, rupture conventionnelle), licenciement économique, licenciement du salarié pour motifs personnels.
En Allemagne
Vous cherchez un emploi en Allemagne ? Ou bien êtes-vous déjà employé en Allemagne ? Avez-vous peut-être un problème avec votre employeur allemand ?
Dans tous ces cas, vous sauriez vous faire conseiller par un avocat qui se connaît en droit allemand du travail, car vos droits sont en danger.
Avant de signer un contrat de travail, il faut qu’on sache ce qu’on est en train de signer, c’est-à-dire : Est-ce que ce contrat correspond au droit allemand en vigueur ? Est-ce qu’il respecte le principe du fair-play ? Ou bien est-ce qu’il s’agit plutôt de l’exploitation ?
Et surtout en cas de licenciement : Est-ce que votre employeur a respecté toutes les lois et réglementations allemandes en vigueur ? Est-ce que votre contrat est régi par des conventions (« Tarifverträge ») qui auraient été conclues entre l’association représentant les employeurs (« Arbeitgeberverband ») et des syndics représentant, quant à eux, les intérêts des employés (« Gewerkschaften ») ? Le cas échéant, il faut savoir comment vérifier si de telles conventions d’applicabilité générale (« Allgemeinverbindlichkeit ») existent ou non. Est-ce qu’il y a peut-être des conventions internes (« Betriebsvereinbarungen ») au sein de votre entreprise ?
Au cas où votre employeur vous a licencié, il faut faire vérifier dans les meilleurs délais par un avocat si les conditions prévues par la loi ont été strictement respectées ou non. Un tel licenciement n’est pas soumis à une procédure préalable de convocation à un entretien. Pourtant, chaque employeur doit réfléchir très bien lequel de ses employés il voudrait licencier, car en droit allemand il faut bien choisir parmi ses employés selon des critères sociaux (« Sozialauswahl »), pourtant à la condition que la loi concernant la protection contre les licenciements (« Kündigungsschutzgesetz ») soit applicable, et ce n’est applicable qu’á partir d’une certaine taille de votre entreprise.
En cas de licenciement, il est quand même primordial de respecter le délai de trois semaines si vous vouliez introduire un recours contre ce licenciement auprès du Conseil de Prud’Hommes (« Arbeitsgericht »), car il pourrait se faire qu’il n’est pas conforme à la loi, et quand même, si vous aviez raté le délai des trois semaines, votre recours serait irrecevable. A partir de quelle date commence à courir ce délai des trois semaines ? Cela dépend de quelle manière on vous a communiqué votre licenciement : Soit vous l’avez reçu par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR), dans ce cas le délai commence à courir le jour après la notification par le facteur. Soit vous avez signé d’avoir bien reçu une lettre par laquelle on vous a déclaré le licenciement, dans ce cas le délai commence à courir à partir du jour suivant cette remise en mains propres. Vous ne sauriez pas attendre deux ou bien deux semaines et demie avant de vous adresser à un avocat, car votre avocat aura toujours besoin d’un certain temps afin de préparer la défense de vos intérêts.
En droit procédural allemand du travail, il y aura une 1ère audience dite de conciliation (« Güteverhandlung ») qui aura lieu trois ou quatre semaines après que votre avocat avait déposé votre plainte contre le licenciement (« Kündigungsschutzklage »). Pour cette audience de conciliation, il faut que vous ayez communiqué à votre avocat sous quelles conditions vous seriez prêt à renoncer à votre emploi si jamais votre employeur était prêt à vous payer un dédommagement pour la perte de votre emploi (« Abfindung »). Pourtant, il faut savoir qu’en droit allemand il n’y a pas d’automatisme quant à un dédommagement en cas de licenciement. Il faut que plusieurs conditions soient remplies si vous vouliez toucher un dédommagement.
Si jamais il n’y avait pas d’accord lors de l’audience de conciliation, la procédure auprès du Conseil de Prud’Hommes (CPH) se poursuivra en procédure dite principale (« Hauptverfahren »), et le tribunal ordonnera une prochaine audience quelques trois ou quatre mois plus tard jusqu’à laquelle les avocats devront présenter leurs conclusions. Il peut se faire que le tribunal ordonne à ce que des témoins soient entendus ou bien à ce que des preuves soient établies par d’autres moyens (« Beweisaufnahme »). Durant cette 2ème audience, le tribunal présentera, en général, sa proposition d’une transaction. Au cas où il n’y avait pas d’accord non plus, le tribunal serait obligé de trancher le litige par un jugement rendu en 1ère instance. Ce jugement peut, bien sûr, être attaqué auprès du Conseil de Prud’Hommes en 2ème instance (« Landesarbeitsgericht ») qui se trouve pour la région badoise à Freiburg.
Il est important de savoir que les frais d’avocat en 1ère instance seront toujours supportés par les parties elles-même, alors qu’en 2ème instance le principe général de la procédure civile en Allemagne joue : la partie qui perd le procès supportera tous les frais d’avocats, c’est-à-dire les frais des avocats des deux parties et les frais de la procédure auprès du tribunal. Il s’ensuit qu’on devrait bien réfléchir avant d’attaquer un jugement défavorable rendu en 1ère instance. Pourtant, notre cabinet a déjà eu du succès en 2ème instance après avoir perdu en 1ère instance.
Si vous avez un problème en droit allemand du travail, consultez un avocat qualifié qui maîtrise votre langue maternelle, soit le français, afin qu’il n’y ait pas de malentendu quant aux faits qui se sont passés, car il est très important que vous ayez communiqué tous les faits à votre avocat afin que celui-ci puisse analyser la situation juridique de manière correcte.
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